2006: Ромек В.Г. Предпосылки и критерии профессионализации психолога-тренера.

Профессиональное становление специалиста
// Профессиональное становление специалиста. Сборник научных трудов. Ростов н/Д: Издательство "Фолиант" , 2006, с. 99-110

Рынок психологических тренингов самых разных типов и видов в крупных городах России стремительно развивается. Даже беглый просмотр предложений тренингов в сети интернет позволяет предположить, что Россия и Украина вплотную приблизились к показателям Германии 1985 года, где в то время существовало более 350 фирм и институтов, специализировавшихся на бизнес-тренингах, и дополнительно 2000 специалистов работало на свой страх и риск, так сказать, «частным образом». Хотя уровня 2000 года (420 фирм и 4200 «свободных специалистов») мы пока не достигли.

Наметилась некоторая специализация тренинговых и консалтинговых компаний. Так, лидеры сетевого маркетинга предпочитают пользоваться услугами своих же, «сетевых» тренеров. Многие компании разрабатывают внутрифирменные тренинговые программы и готовят своих собственных тренеров из соображений конфиденциальности или рассматривая качественную психологическую подготовку сотрудников как важное конкурентное преимущество. Конечно, по характеру рекламных объявлений в газетах и сети Интернет трудно судить о реальном объеме средств, которые еженедельно тратятся на разного рода психологические и бизнес-тренинги, но суммы эти, очевидно, немалые.

Профессия бизнес-тренера стала привлекательной как для абитуриентов, выбирающих  будущую специальность, так и для людей с высшим образованием, причем не только психотерапевтическим или педагогическим. Несмотря на обилие разнообразных школ и курсов по подготовке бизнес-тренеров (так называемых программ тренинга тренеров) единых программ такой подготовки и критериев профессионального мастерства бизнес-тренеров пока не существует.

В психологической литературе время от времени поднимается вопрос о критериях и предпосылках профессионализации бизнес-тренеров. Этот вопрос существенен с нескольких точек зрения.

Во-первых, при отборе психологов в школы тренеров необходимо хотя бы в минимальной степени иметь представление о том, на основании каких критериев следует осуществлять этот отбор.

Во-вторых, содержание подготовки бизнес-тренера также должно ориентироваться на заранее установленные параметры профессиональной компетентности тренера.

В-третьих, вхождение уже подготовленного тренера в профессиональное сообщества требует, видимо, некоторой особой компетентности по само-продвижению тренера на рынке психологических услуг.

Иными словами, вопрос о предпосылках и критериях профессионализации психолога-тренера не так прост и должен рассматриваться в системе анализа личностных предпосылок, формирования профессиональной компетентности и приемов профессионализации. Рассмотрим отдельно эти три компонента.

Чаще всего для оценки профессионализма бизнес-тренера используют устный опрос участников. Степень их удовлетворенности рассматривается как показатель эффективности тренинга для организации.  Нужно сказать, что этот подход вполне себя оправдывает, если единственной целью организации было организовать корпоративный отдых  сотрудников. Ведь часто основу удовлетворенности участников тренинга составляет вовсе не их профессиональное совершенствование. Иногда руководители проводят устный или письменный опрос участников относительно приобретенных на тренинге навыков,  умений и знаний. Конечно, интенсивно проработав два-три дня в малой группе, каждый из ее членов что-либо вспомнит из содержания тренинга. Однако даже при единодушной оценке  важности и полезности тренингового материала сами же участники часто ссылаются на трудности с применением выученных навыков в реальной работе.

Проблема трансфера (переноса) выученных навыков из ситуации тренинга в реальную жизнь относится к числу наиболее серьезных, как для  самого тренера, так и для его заказчиков. Существует некоторая разница между выучиванием навыка и его использованием. Часто сотрудники фирмы, прошедшие тренинг, опасаются резко менять свою манеру поведения из-за оправданного опасения «не стало бы хуже». Привычный способ, например, торговать или вести переговоры, уже хоть как-то себя оправдал. Нововведения всегда связаны с некоторой опасностью. При отсутствии явной поддержки использования новых навыков со стороны всех уровней управления, трансфер может быть затруднен не по вине плохого тренера, дефектной программы или нерадивых сотрудников. Трудности трансфера останутся на совести самого менеджера, не обсудившего с тренером механизмы послетренингового сопровождения изменений (или пожалевшего на это денег).

Иногда же отсутствие немедленных изменений в жизни организации и эффективности деятельности ее сотрудников определяется очевидным психологическим фактом, заключающимся в том, что изменения в установках и привычках (в конечном счете – в поведении) человека происходят медленно, и нельзя ждать, что эффект тренинг даст тотчас же. Опыт показывает, что со временем уровень удовлетворенности тренингом будет снижаться, зато степень трасфера возрастет. Конечно, возрастет лишь при серьезном отношении к тренингу не как к разовому мероприятию, «гастролям» заезжего тренера, а как серьезной продолжительной и скрупулезной  совместной работе тренера, менеджера  и менеджера по персоналу. В противном случае рано или поздно изменения сами собой сойдут на нет.

Еще одна проблема, связанная с оценкой уровня профессионализма психолога-тренера, заключается в том, что на постсоветском пространстве  пока не существует авторитетной и всеми признанной системы сертифицирования бизнес-тренеров и  тренеров по работе с населением. Существуют, конечно, специальные организации, занимающиеся тренингом тренеров,  их число увеличивается, но все они работают в сфере дополнительного к высшему образования, и выдают дипломы и сертификаты ограниченного действия. Часто негосударственные школы тренеров (выдающие негосударственные сертификаты) оказываются значительно эффективнее учебных заведений, прошедших государственную аккредитацию. Иными словами, судить о квалификации тренера и ожидаемой эффективности его работы по предоставляемым документам об образовании трудно. Множество дипломов различных международных центров и академий, навязчиво демонстрируемых тренером, часто свидетельствует скорее об активности тренера, но не дает  гарантий качества его работы.

Итак, поскольку оценка эффективности тренинга либо затруднена, либо вообще не производится,  а единых критериев и механизмов сертификации пока не существует, то серьезным тренерам приходится самим предпринимать некоторые шаги, чтобы доказать свое отличие от шарлатанов, проходимцев и руководителей сект, также часто называющих свои агитационные мероприятия «психологическими тренингами».

Конечно, процесс профессионализации тренера базируется на завершенном высшем образовании и дополнительной профессиональной подготовке (переподготовке).

Далее, собственная практика образует базу для приобретения навыков самостоятельной и ответственной практической работы. Но и здесь существуют некоторые объективные барьеры, основанные на естественном пределе интенсивности качественной работы в области психологического тренинга, связанным с так называемым «синдромом сгорания». Качественно и без вреда для здоровья даже очень квалифицированный тренер может проводить один-два, редко – три тренинга в месяц.  Иными словами, достигнув некоторого предела заказов, и завоевав доверие надежных заказчиков, некоторые тренеры просто не заинтересованы в новых заказах, даже в случае очень большого гонорара.

На что же ориентироваться, оценивая уровень профессионализма и компетентности бизнес-тренера? Можно наметить несколько ориентиров.

Как и в любом виде деятельности, деятельность руководителей и  тренинг-менеджеров изобилует некоторыми прочными заблуждениями, страдающими, как и другие ошибочные убеждения, излишней степенью обобщенности и категоричности. Некоторые из них можно смело отнести к мифологическим верованиям, ничем не подтверждающимся, но продолжающим существовать.

Тренер – «парень не из нашего города»

Многие организаторы предпочитают приглашать тренеров из других городов, преимущественно столичных, предполагая, что все хорошие тренеры уже переселились в столицы, либо там и живут изначально. Действительно, столица всегда обладает постоянной притягательной силой города богатого возможностями и деньгами.

Столичное или иногороднее происхождение наделяет тренера некоторым ореолом значимости и таинственности. Безусловным приоритетом «по умолчанию» обладает также любой заграничный тренер. Тренер из Москвы (или даже Новосибирска) при равной квалификации и одинаковом гонораре имеет безусловное преимущество перед ростовским тренером, но проигрывает тренеру из Мюнхена или Нью-Йорка. Сегодняшняя ситуация такова, что психолог-тренер, получивший полноценное образование в Германии, имеющий многолетний опыт проведения тренингов, прекрасно знающий региональные особенности бизнеса, но проживающий в Азове, не получит заказ, на который претендует бывший моряк из Москвы, планирующий провести «по книжке» свой третий тренинг. Проблема в том, что первый вряд ли будет превозносить свои тренерские качества, надеясь на здравый смысл заказчика, зато второй многочисленными дипломами и сертификатами, яркой и образной речью, намеками на серьезные знакомства и принципиально несбыточными обещаниями сможет «пустить пыль в глаза» заказчику. К тому же, на его стороне миф о безусловно хорошем качестве «столицы и заграницы». Здесь, конечно, нужно сказать и о том, что концентрация в столицах хороших профессиональных тренеров выше, чем в провинции. Развитый рынок и высокий уровень гонораров притягивает хороших специалистов. Но он с такой же силой притягивает мошенников и шарлатанов.

С нашей точки зрения, решающим при выборе тренера является именно уровень и качество его подготовки, профессиональный опыт и мастерство, а вовсе не место проживания. Иная среда проживания и опыт тренинга, приобретенный в иной культуре, являются скорее недостатком, чем преимуществом, в силу незнания тренером культурно-специфичных особенностей ведения бизнеса.

Адаптация иностранных или инокультурных программ представляет собой серьезную проблему для современной практической психологии. Немецкому профессору Фишеру, например, для адаптации программ психологического тренинга концерна Сименс к условиям Китая, где строилось новое производство, потребовалось более 3 лет и очень существенные материальные ресурсы. Без адаптации психологический тренинг китайцев по немецким технологиям скорее вредил, чем создавал прибыль.

Не следует считать, что проблема адаптации тренинговых программ касается лишь таких разных стран и культур, как Китай и Германия. Были существенные трудности в работе западногерманских тренеров в восточногерманских землях после объединения Германии. Эти проблемы стали темой существенных профессиональных дискуссий психологов.

Итак, профессиональный  тренер обязательно потребует время для адаптации своих программ к местным условиям, запросам участников тренинга и требованиям заказчика и не станет утверждать, что его программа и квалификация универсальны и применимы в любых социальных и культурных условиях.

Дорого – значит качественно

Уровень цен на психологические тренинги достаточно высок. В силу этого, при достаточно высоком уровне конкуренции на рынке, у многих тренеров возникает соблазн путем демпинга «перехватить» заказ у конкурента. Другой соблазн заключается в непомерном увеличении цены в расчете на то, что один «дорогой» тренинг компенсирует десять упущенных в силу дороговизны заказов. Несмотря на очевидный факт связи цены, качества и пользы от тренинга, связь эта вряд ли имеет прямолинейный  характер. Цена тренинга сама по себе не может служить единственным критерием эффективной профессионализации тренера.

Ну, и конечно, никто не сможет оценить эффективность тренинга, если предварительно не будут определены, конкретизированы  и согласованы некоторые ориентиры, цели проводимого тренинга.

Предварительный поведенческий анализ и согласование целей

Первоначальное рекламное описание тренинга тренером часто имеет очень общий, туманный характер и требует конкретизации. Конкретизации требуют и бывающие довольно туманными запросы заказчика.

Например, формулировка «сделайте так, чтобы продавцы лучше торговали» может означать очень разные вещи. Это может значить, что ему нужно научить своих сотрудников:

  • не мешать покупателям покупать,
  • помогать покупателю покупать нужную ему вещь,
  • продавать самые дорогие товары,
  • навязывать покупателю ненужные ему вещи,
  • говорить русским языком и не перебивать покупателя,
  • задавать глупые вопросы,
  • внимательно слушать,
  • доброжелательности,
  • умению сотрудничать и поддерживать друг друга,
  • знать все особенности продаваемого товара,
  • не воровать.

и так далее до бесконечности. А может просто означать желание увеличить оборот при минимальном ассортименте на окраине города. Как менеджер, так и тренер могут по-разному оценивать важность, а также перспективность тренировки отдельных навыков. Согласование целей позволит избежать многих неприятностей, спланировать время и место проведения тренинга. Серьезный подход к обсуждению и согласованию с заказчиком целей тренинга мы также склонны считать одним из критериев профессионализма психолога-тренера.

Способы мотивации к участию

Практически невозможно ничему научить человека, если он сам этого не хочет. Точнее, научить можно, принуждением и насилием, вот только пользоваться он выученным не будет. В этой связи самыми эффективными бывают тренинги, в которых участвуют лишь те, кто очень хочет принять в них участие, например, из соображений самосовершенствования или имея в виду перспективу карьерного роста. Еще лучше, если участники тренинга либо сами оплатят свое обучение (так тоже бывает, например, в сетевых компаниях), либо участие в тренинге станет поощрением за особые успехи в работе.

Способности, проявляемые бизнес-тренером в плане формирования эффективной мотивационной основы тренинга можно считать одним из компонентов его профессионализма.

Как ясно из предшествующего текста, при оценке уровня профессионализма бизнес-тренера не следует ориентироваться только на рекламные тексты, сертификаты и дипломы.

Уровень образования и предшествующая деятельность закладывают основу для успешной профессионализации.

Тренер должен быть специалистом с высшим образованием. Для психологического тренинга желательно приглашать тренера-психолога. Можно, конечно, встретить прекрасных тренеров из числа психиатров, философов и педагогов, но в этом случае нужно особенно серьезно отнестись к характеру дополнительного образования.

Тренер – специальность междисциплинарная. Идеальным будет комбинация  психологического, психотерапевтического, философского и бизнес-образования (управленческое консультирование).

Поскольку тренеры предпочитают работать в паре, то имеет смысл поинтересоваться также квалификацией котренера (помощника тренера) и четко определить, кто из тренерской команды несет ответственность за программу тренинга и ее эффективность.

Опыт работы тренера, как и любого другого специалиста, составляет один из существенных компонентов его профессиональной компетентности.

Косвенным критерием этой компетентности могут служить отзывы и рекомендации заказчиков, а также коллег.

Социальные и коммуникативные навыки: Тренер сам должен обладать широким репертуаром поведения, уметь производить хорошее впечатление на собеседника. В первую очередь следует обратить внимание на следующие коммуникативные навыки: умение слушать, гибко реагировать на вопросы и возражения собеседника и менять стиль поведения в зависимости от ситуации.

Особо обратите внимание на умение вызвать симпатию у собеседника.

Способность к адаптации. Поскольку трудно поверить в универсальность какого-либо психологического метода или приема, то, отбирая тренера, нужно также иметь в виду его способность к адаптации и готовность перерабатывать программу, приспосабливая ее к конкретным нуждам заказчика и местным социокультурным условиям. Заявления типа «наша программа прошла проверку в крупнейших компаниях мира» вовсе не исключают необходимость адаптации проверенной программы к конкретным запросам. Такая адаптация не составляет проблемы для тренера, ориентированного на долговременное и плодотворное сотрудничество с заказчиком.

В заключении следует отметить, что все написанное здесь касается некоторого «стандартного» тренинга, которого, конечно, в природе не существует, и хорошие тренеры могут нарушать любое из названных требований или все разом.

Литература

Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. М.: Ось-89, 2005.

Кроль Л.М., Михайлова Е.Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. М.: Класс, 2002.

Brengelmann J.C. (Hrsg.) Stressbewältigungstraining. Verlag Peter Lang, 1988.

Типы материалов: